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[e-med] Perception de la motivation chez les médecins du secteur public de la région de Dakar (Sénégal)

Perception de la motivation chez les médecins du secteur public de la région de 
Dakar (Sénégal)
Cahiers d'études et de recherches francophones / Santé . Volume 17, Numéro 4, 
223-8, octobre-novembre-décembre 2007, Étude originale    
http://www.jle.com/fr/revues/sante_pub/san/e-docs/00/04/3A/04/article.md
DOI : 10.1684/san.2007.0087     

Résumé          

Auteur(s) : Papa Ndiaye, Awa Cheikh Seye, Abdoulaye Diedhiou, Boubacar SD Deme, 
Anta Tal-Dia , Service de médecine préventive et santé publique, Université 
Cheikh-Anta-Diop (Ucad), BP 16390, Dakar – Fann Sénégal, Collège d’enseignement 
moyen (CEM) Adama-Diallo, Sicap Karack, Dakar Sénégal, Institut de santé et 
développement (ISED), Université Cheikh-Anta-Diop (Ucad), Dakar Sénégal.        
 

Résumé : 

Introduction. 
Pour mieux orienter la Direction des ressources humaines qui, au sein du 
ministère de la Santé, recherche �  optimiser leurs capacités et compétences, 
cette étude a pour objectif d’étudier la perception de la motivation chez les 
médecins du secteur public de la région de Dakar, au Sénégal. 

Méthode. 
Cette étude descriptive, réalisée en deux mois, a porté sur un échantillonnage 
exhaustif de 246 médecins. Un questionnaire, pré-testé et corrigé, a servi de 
support aux interviews effectuées par trois enquêteurs. Les variables d’études 
ont porté sur les aspects socio-démographiques et professionnels (rémunération, 
conditions de travail, niveau d’implication dans les processus de prise de 
décision, perspectives de carrière, facteurs clés de motivation). La saisie et 
l’analyse des données ont été effectuées grâce au logiciel Epi Info 3.3.2, avec 
le calcul de moyennes et fréquences. 

Résultats. 
Les médecins enquêtés, d’âge moyen de 42 ans (±7), et une ancienneté moyenne de 
11 ans (± 6) dans le métier, comprenaient 26 % de femmes, 82 % de mariés, 74 % 
d’hospitaliers et 88 % de généralistes. 

La rémunération a été jugée insuffisante pour 77 % des médecins qui avaient 
tous des revenus additionnels insignifiants ou irréguliers pour respectivement 
48 et 19 % d’entre eux. L’habitat le plus fréquent était une location simple 
(50 %), et 45 % seulement possédaient une voiture personnelle. 

L’ambiance de travail était mauvaise pour 55 % des médecins et l’équipement du 
service insuffisant pour 65 %. Le rapport avec le supérieur hiérarchique, les 
collègues, les subordonnés et les patients était bon pour respectivement 37, 
62, 51, et 54 %. 

Parmi les médecins, 23 % n’ont jamais été impliqués dans un processus de prise 
de décision, et 60 % dans la conception ou le déroulement des programmes de 
santé. La lettre de félicitations des supérieurs hiérarchiques, jugée 
importante par 96 %, n’a été obtenue que par 59 % d’entre eux. Parmi les 
médecins, 10 % ont adhéré �  un parti politique, 13 % �  un syndicat, et 25 % � 
 une association. Dans l’ensemble, 83 % des médecins ont bénéficié de 
formations continues \; et 93 % souhaitaient obtenir une formation spécialisée. 

Les besoins prioritaires des médecins en matière de carrière professionnelle 
étaient : la gestion (27 %), l’autonomie (25 %), la solidarité (23 %), la 
sécurité (13 %) et la créativité (12 %). Les facteurs clés de motivation 
étaient par ordre de fréquence décroissante : les conditions de travail (41 %), 
la rémunération (38 %), la promotion dans la carrière (12 %) et l’implication 
dans le processus de planification (9 %). 

Discussion - conclusion. 
Les facteurs primaires de motivation n’ont pas encore connu un niveau 
acceptable de satisfaction chez les médecins du secteur public de la région de 
Dakar. Cette région concentre l’essentiel des ressources du secteur et ses 
performances affectent les résultats globaux du système de santé du pays. 
Ainsi, trois recommandations ont été formulées en direction respectivement de 
l’État, des supérieurs hiérarchiques et du personnel médical, notamment en ce 
qui concerne les conditions de travail et la rémunération, pour l’amélioration 
de la santé des populations au Sénégal.     

Mots-clés : conditions de travail, profession médicale, secteur public, 
Sénégal, système de santé

ARTICLE

Auteur(s) : Papa NdiayePapa Ndiaye1, Awa Cheikh Seye2, Abdoulaye Diedhiou3, 
Boubacar SD Deme3, Anta Tal-Dia3

1Service de médecine préventive et santé publique, Université Cheikh-Anta-Diop 
(Ucad), BP 16390, Dakar – Fann Sénégal
2Collège d’enseignement moyen (CEM) Adama-Diallo, Sicap Karack, Dakar Sénégal
3Institut de santé et développement (ISED), Université Cheikh-Anta-Diop (Ucad), 
Dakar Sénégal

Le bon fonctionnement des organisations nécessite une gestion adéquate des 
ressources humaines [1]. Dans cette dernière, une place prioritaire est occupée 
par la motivation [2, 3]. La motivation, orientée vers l’efficacité de 
l’organisation, doit tenir compte du développement personnel et de carrière des 
ressources humaines pour impulser le dynamisme intérieur vers la qualité des 
services [4-6]. Dans le secteur de la santé, les médecins sont au sommet de la 
hiérarchie au sein des hôpitaux et districts ; ce qui pose la question de la 
perception qu’ils ont de leur motivation [7, 8].

Au Sénégal, depuis la déclaration de Politique de santé et d’action sociale de 
juin 1989, une approche programme est développée. Le Programme national de 
développement sanitaire, qui en est la résultante, réserve une place de choix 
au développement des ressources humaines. C’est dans cette optique qu’au sein 
du ministère de la Santé a été érigée une Direction des ressources humaines 
chargée de l’administration du personnel [1]. Après plusieurs années 
d’existence de cette direction, une question se pose : quelle opinion les 
médecins ont-ils de leur motivation relative �  l’efficacité de l’organisation ?

L’objectif de ce travail est d’étudier la perception de la motivation chez les 
médecins du secteur public, pour une utilisation optimale de leurs capacités et 
compétences dans le cadre de l’exécution des programmes de santé.
Méthode
Le Sénégal, pays le plus occidental des pays d’Afrique subsaharienne, couvre 
196 722 km2 pour 10,5 millions d’habitants. En 2005, il comptait 17 hôpitaux, 
56 centres de santé, 828 postes de santé, 1 160 cases de santé et 411 
maternités rurales. Les ressources humaines comprenaient 482 médecins, 70 
chirurgiens dentistes, 60 pharmaciens, 273 techniciens supérieurs de santé, 630 
sages-femmes d’État, et 1 068 infirmiers d’État [9].

La région de Dakar, capitale du pays, couvre 0,3 % du territoire national et 
concentre 22 % de la population. Elle regroupait 7 hôpitaux, 11 centres de 
santé, 111 postes de santé, 14 cases de santé et 26 maternités rurales. Le 
personnel comprenait : 307 médecins, 31 chirurgiens dentistes, 41 pharmaciens, 
157 techniciens supérieurs de santé, 348 sages-femmes d’État, et 310 infirmiers 
d’État [9].

L’enquête, de type transversal et descriptif, a été réalisée durant deux mois : 
janvier et février 2006. Sur le fichier du Service national de l’information 
sanitaire du ministère de la Santé et de la Prévention médicale, la région de 
Dakar regroupait un effectif de 1 717 agents dont 307 médecins. Sont inclus 
l’ensemble des médecins du secteur public de la région de Dakar, et exclus ceux 
absents ou ayant refusé de participer.

Les quinze structures de santé (hôpitaux nationaux et de districts) que 
comptait la région de Dakar ont accueilli les enquêteurs. Les médecins présents 
sur les lieux et disponibles pour les interviews étaient au nombre de 246 (80 
%).

L’outil de collecte utilisé était un questionnaire pré-testé et corrigé. Le 
recueil des données a été réalisé par trois enquêteurs, assistants sociaux 
(deux femmes et un homme) formés en une journée par le chercheur principal. Une 
lettre de recommandation du médecin chef de région destinée aux responsables 
des structures a facilité le travail.

Les variables d’études ont porté sur les aspects socio-professionnels (âge, 
sexe, spécialité, ancienneté) et la perception relative aux moyens financiers 
et matériels (rémunération, revenus additionnels, habitat, moyen de transport) 
�  l’environnement de travail (ambiance, rapports interpersonnels, niveau 
d’implication dans les processus de prise de décision, lettre de 
félicitations), le développement personnel et de carrière (adhésion �  une 
organisation, besoins prioritaires, et facteurs clés de motivation).

La saisie et l’analyse des données ont été effectuées avec le logiciel Epi Info 
3.3.2, par le calcul des moyennes avec écart-type, et de fréquences avec 
intervalles de confiance.
Résultats
Population d’étude
Les 246 médecins enquêtés étaient âgés de 34 �  55 ans, avec une moyenne de 
41,7 (± 7). Ils comprenaient 26 % de femmes, 82 % de mariés, 74 % 
d’hospitaliers et 88 % de généralistes. L’ancienneté dans le métier variait de 
2 �  25 ans, avec une moyenne de 11 ans (± 6).
Perception concernant les moyens financiers et matériels
La rémunération a été jugée insuffisante pour 77 %. Tous les médecins avaient 
des revenus additionnels dont les trois principales sources, non exclusives, 
étaient la prime de motivation (100 %), les heures supplémentaires (100 %), et 
les consultations privées (39 %). Ces revenus étaient insignifiants pour 48 %, 
et irréguliers pour 81 % des médecins. L’habitat était une location simple (50 
%), une maison familiale (28 %), une propriété personnelle (10 %), un logement 
de fonction (7 %), ou une location-vente (5 %). Le moyen de transport le plus 
souvent utilisé par les médecins était la voiture personnelle (45 %), le bus 
(30 %), le taxi (18 %), et la voiture de service (7 %) (figure 1).
Perception concernant l’environnement de travail
L’ambiance de travail était mauvaise pour 55 % des médecins et l’équipement du 
service insuffisant pour 65 % (tableau 1).

Le rapport avec le supérieur hiérarchique, les collègues, les subordonnés et 
les patients étaient bons pour respectivement 37, 62, 51 et 54 %.

Parmi les médecins, 23 % n’ont jamais été impliqués dans le processus de prise 
de décisions, et 60 % dans la conception et le déroulement des programmes de 
santé.

La lettre de félicitations des supérieurs hiérarchiques, jugée importante par 
96 % n’a été obtenue que par 59 % des médecins.

Tableau 1 Perception concernant l’environnement de travail chez les médecins du 
secteur public de la région de Dakar, au Sénégal (2006).Table 1. Perceptions of 
work environment among public sector physicians in the Dakar region, in Senegal 
(2006).

Bonne relation avec les patients
Développement personnel et de carrière
Parmi les médecins, 10 % ont adhéré �  un parti politique, 13 % �  un syndicat, 
et 25 % �  une association. Dans l’ensemble, 83 % des médecins ont bénéficié de 
formations continues ; et 93 % souhaitaient obtenir une formation spécialisée 
(tableau 2).

Les besoins prioritaires des médecins en matière de carrière professionnelle 
étaient (figure 2) : la gestion (27 %), l’autonomie (24 %), la solidarité (23 
%) la sécurité (13 %) et la créativité (12 %).

Tableau 2 Perception du développement personnel et de carrière chez les 
médecins du secteur public de la région de Dakar, au Sénégal (2006).Table 2. 
Perceptions of personal and career development among public sector physicians 
in the Dakar region, in Senegal (2006).


Facteurs clés de motivation chez les médecins
Les facteurs clés de motivation étaient par ordre de fréquence décroissante : 
les conditions de travail (41 %), la rémunération (38 %), la promotion dans la 
carrière (12 %) et l’implication dans le processus de planification (9 %) 
(figure 3).

Discussion

Le caractère de l’enquête par questionnaire et la focalisation de cette étude 
sur la dimension psychologique et aux seuls médecins du secteur public 
constituent sa principale limite. L’élargissement d’une telle étude aux autres 
professionnels de la santé pourrait permettre de mieux cerner leurs attentes et 
aspirations dans une perspective globale de prise en charge des défis du 
secteur de la santé. Ainsi, l’étude peut servir d’évaluation aux actions de la 
Direction des Ressources Humaines et de base �  des stratégies de gestion du 
personnel de santé.

La recherche de revenus additionnels exprime l’insuffisance du niveau de la 
rémunération des médecins du secteur public. Et pourtant, Terry et Franklin ont 
montré dans leur étude qu’une rémunération suffisante et efficace peut aboutir 
�  une amélioration quantitative et qualitative de la production [6]. 
Contrairement �  Taylor, pour qui la stimulation financière est le seul facteur 
de motivation de l’homme au travail [1], Herzberg (cité par Peretti) la prend 
comme un des facteurs d’hygiène. Pour ce dernier, l’absence de stimulation 
financière entraîne un mécontentement général des travailleurs mais sa présence 
ne signifie pas forcément une motivation au travail. Une fois les travailleurs 
satisfaits, la stimulation financière cesse d’être une revendication majeure et 
n’influe plus tellement sur l’engagement au travail [3].

La charge de travail, non négligeable pour les médecins du secteur public, est 
néanmoins prévisible si l’on tient compte du ratio médecin/population au 
Sénégal (un médecin pour 17 000 habitants) largement en dessous des normes 
préconisées par l’OMS pour l’Afrique (un médecin pour 5 000 �  10 000 
habitants) [9]. Il s’y ajoute des conditions de travail plutôt difficiles. En 
effet, selon Peretti, l’ambiance physique comprend aussi bien les conditions 
sonore, thermique et visuelle que l’hygiène atmosphérique, l’état général de 
l’espace de travail, l’électricité, l’eau et les odeurs [3].

L’appréciation négative de l’ambiance physique de travail laisse apparaître un 
manque de motivation des médecins du secteur public. Autrement dit, en plus des 
revenus, un autre facteur primaire de motivation du personnel médical n’est pas 
encore pris en compte. Maslow (cité par Peretti), sur la hiérarchie des 
besoins, classe la rémunération et les conditions de travail parmi les besoins 
inférieurs ou élémentaires (que tout travailleur aspire �  satisfaire) avant 
les besoins dits supérieurs (sociaux, d’estime, et de réalisation) [3]. 
Cependant, les grandes dépenses subséquentes aux mouvements relatives �  la 
démotivation du personnel sont souvent limitées �  l’amélioration de la 
direction et de l’environnement matériel [8].

Les relations interpersonnelles, jugées bonnes par les médecins du secteur 
public de Dakar, ont démontré leur importance depuis les enquêtes d’Elton Mayo. 
« Le fait d’être accepté par son groupe compte autant, sinon plus, que les 
éléments motivants pécuniaires » [10]. D’où l’importance du rôle du responsable 
hiérarchique qui, par un bon style de management, peut susciter une grande 
efficacité de la part de ses collaborateurs [10, 11]. Le personnel, dans 
certaines situations difficiles, devrait user de techniques positives de 
communication pour détendre l’atmosphère [12].

La faible implication des médecins du secteur public dans la conception et la 
mise en œuvre des programmes de santé témoignerait d’un manque d’information et 
de formation du personnel médical sur la gestion et la planification des 
programmes. La mise en place de réseau intranet et des bulletins d’information 
pourrait contribuer �  une meilleure appropriation des projets par le personnel 
médical. Une approche pluridisciplinaire impliquant les médecins dans le 
processus gestionnaire, grâce �  une amélioration significative de 
l’appréciation des besoins nécessaires �  l’atteinte des objectifs poursuivis, 
pourrait être une valeur ajoutée dans l’efficience du travail [13, 14].

Concernant les lettres de félicitations, Skinner a montré que motiver c’est 
également renforcer conformément aux résultats et aux objectifs attendus [3]. 
Reconnaître le travail bien fait des agents et le manifester �  travers les 
canaux d’informations officiels demeure toujours une forme de motivation 
appréciable et de récompense symbolique [15].

Selon Guichard et Huteau « la carrière ne se limite pas seulement aux 
situations de travail, et aux avancements des travailleurs. Elle implique 
également les multiples expériences acquises qui ne sont pas forcément 
professionnelles » [16]. La même idée est reprise par Bujold et Gringas, qui 
font la distinction entre « la carrière objective, représentée par les 
différentes positions occupées par un individu dans une entreprise et celle 
subjective définie par son projet de vie du travailleur » [17].

La présence insignifiante des médecins du secteur public dans les organisations 
limite leur possibilité de plaidoyer pour améliorer leur motivation. Deux 
raisons peuvent expliquer cette situation : la longue durée des études qui 
retarde l’entrée dans la vie active, et l’excès de travail (temps plein, heures 
supplémentaires et consultations dans les structures privées). En effet, les 
besoins d’appartenir aux groupes correspondent aux besoins supérieurs qu’on 
cherche �  satisfaire une fois les besoins primaires atteints [3].

La mauvaise appréciation des médecins du secteur public par rapport aux 
formations organisées �  leur intention peut témoigner d’un manque de 
concertation et d’analyse de leurs besoins en formation. De plus, leur choix 
des conditions de travail et de la rémunération comme étant les facteurs clés 
de la motivation peut se comprendre. En effet, les travailleurs aspirent �  
satisfaire les facteurs de motivation extrinsèques avant de penser aux facteurs 
de motivation intrinsèques qui, selon Stelly, se résument en cinq composantes : 
le travail bien fait, la satisfaction des malades, la formation continue, 
l’équité, ainsi que la triade respect-responsabilité-reconnaissance [2, 18].

Considérant toutes ces observations, trois recommandations ont été formulées :

    * – l’État doit rehausser les moyens financiers et matériels des médecins 
du secteur public par une meilleure rémunération pour améliorer leur motivation 
au travail ;
    * – les supérieurs hiérarchiques doivent augmenter la motivation des 
médecins du secteur public par un renforcement de l’environnement de travail 
pour une meilleure efficience de leurs services ;
    * – le personnel médical doit être rationnel dans l’utilisation du matériel 
et des équipements, et s’impliquer dans les instances de prise de décision où 
s’élaborent les politiques et programmes de santé qui les concernent pour 
renforcer leur motivation.

Conclusion
Malgré les progrès de la Direction des Ressources Humaines, les facteurs 
primaires de motivation n’ont pas encore connu un niveau acceptable de 
satisfaction chez les médecins du secteur publique de la région de Dakar qui 
concentre l’essentiel des ressources du secteur et dont les performances 
affectent les résultats globaux du système de santé du pays.

Des efforts considérables restent �  faire, notamment en ce qui concerne les 
conditions de travail, la rémunération et la formation continue.

D’où l’urgence pour l’État de reconsidérer ces trois éléments pour une 
meilleure motivation des médecins du secteur public, pour l’amélioration de la 
santé des populations au Sénégal.

Références
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17 Bujold C, Gingras M. Choix professionnel et développement de carrière. Paris 
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18 Quoniam N, Bungener C. Les théories psychologiques de la motivation. 
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